Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Трудовые правоотношения между работодателями и работниками регулируются законодательством исчерпывающим образом.

В данной статье постараюсь раскрыть наиболее актуальные вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Исходя из анализа судебной практики, многие руководители организаций, предприятий и учреждений при прекращении трудовых отношений с работниками в результате их увольнения, подходят к этому вопросу весьма формально. Зачастую руководители не уделяют должного внимания строго определенным процедурам прекращения трудовых правоотношений с работниками, которые регламентированы законодательством. Между тем, работник, как сторона трудового правоотношения, нуждается в правовой защите. Потеря работы – это очень серьезное для него событие, т.к. работа является средством к существованию и может нанести ему и членам его семьи ощутимый материальный и моральный ущерб.

Поэтому работодателю необходимо знать особенности расторжения трудовых договоров с работниками в соответствии с нормами законодательств, регулирующими данную сферу деятельности.

Рамки настоящей статьи не позволяют подробно раскрыть все основания увольнения по инициативе работодателя. Однако я остановлюсь на наиболее характерных из них, которые часто встречаются при рассмотрении судами нашей республики дел по искам о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1. Имеется указанное в законе основание увольнения;

2. Соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3. Есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

В судебной практике встречаются случаи, когда суд в ходе судебного заседания на основании исследованных письменных доказательств устанавливал, что у работодателей имелись все основания для увольнения работника. Однако формулировка причины увольнения в приказе не соответствовала нормам трудового законодательства или действительным обстоятельствам, которые являлись основанием для увольнения.

В таких случаях суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствии с трудовым законодательством или в соответствии с фактически установленными обстоятельствами, которые и явились основанием для увольнения работника. Соответственно, суд в таких случаях правомерно отказывает истцу в требованиях о восстановлении на работе.

Неправомерно увольнять работника с такими формулировками как «за неуживчивость в коллективе», «за халатное отношение в работе», «как не справившегося с порученной работой» и другие. Законные основания увольнения – это предусмотренные законом причины (обстоятельства) для прекращения трудового договора.

Незаконным является увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законом, однако неправильно примененному. Например, при действительном сокращении штатов работодатель не учел преимущественное право данного работника на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника и т.п.

Работодатель обязан о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации предупредить персонально и под роспись работника не менее чем за два месяца до увольнения. Свое ознакомление с уведомлением работник должен удостоверить подписью, а также указать дату, когда он получил уведомление. При отказе работника от подписи работодатель должен обязательно это зафиксировать в письменном виде – составить соответствующий акт.

Работодатель не имеет право уволить работника по каким-либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства. На практике встречаются случаи, когда работодатель предлагает работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию. В таких случаях не стоит работнику соглашаться на требования работодателя, действия которого рассчитаны на нерешительного работника. При этом необходимо с правовой точки зрения отстаивать работникам свои права.

Часто возникают споры работодателей с работниками, работающими по совместительству. При этом работодателям следует принять во внимание, что есть категория работников, которым запрещено работать по совместительству, в том числе несовершеннолетним и работающим на тяжелых работах, если основная работа связана с такими же условиями.

Совместительством считается работа – регулярная и свободная от основной работы время. В трудовом договоре обязательно должно быть оговорено, что это работа по совместительству. Работодателем трудовой договор может быть расторгнут по тем же причинам, что и с работающими на основной работе.

Следует отличать работу по совместительству от исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Эта работа всегда на определенный срок у того же работодателя и выполняется она в течение рабочего дня (а не в свободное время). При этом работник от основной работы не освобождается, а для ее выполнения от работника необходимо получить письменное согласие. Работодатели за совмещаемую работу должны доплачивать работникам.

В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч.3 ст.81 ТК РФ), работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, то увольнение судом может быть признано незаконным. По ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ч.5 ст.81 ТК РФ), увольнение работника является правомерным. Причем, неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами о их наложении. Если взыскания официально не применялись, то увольнение не может быть признано законным.

Работодателем работник может быть уволен и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Полный перечень изложен в ч.6 ст.81 ТК РФ. К которому также относится и появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Причем, увольнение не зависит от того, находился ли работник в рабочее время на рабочем месте или на территории организации; было это в начале или в конце рабочего дня. Нахождение в состоянии опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями.

Расторжение трудового договора возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом (например, Закон о государственной службе).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного законом порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статьей 392 ТК РФ для работника и работодателя установлены сроки обращения в суд с трудовым спором, т.е. сроки исковой давности.

В частности, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

И в заключении хотелось бы обратить внимание всех руководителей, что организациям, предприятиям, учреждениям необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые могли бы предотвратить в будущем возможные трудовые конфликты и нежелательные судебные тяжбы. Такой подход помог бы разгрузить суды и реже рассматривать указанную категорию дел, что в свою очередь могло бы способствовать более качественному рассмотрению других спорных дел.

Ирина ЦХОВРЕБОВА, заместитель генерального прокурора РЮО